每逢金秋十月，国庆假期的安排总是社会关注的焦点。部分用人单位出于运营需要，可能将法定节假日缩短为三天，这引发了许多劳动者对于自身权益的关切。从法律视角审视，此类安排是否构成违法，需依据我国现行的劳动法律法规进行具体分析。
我国《劳动法》明确规定，用人单位在元旦、春节、国际劳动节、国庆节等法定休假日，必须依法安排劳动者休假。国务院颁布的《全国年节及纪念日放假办法》对假期天数有具体规定，其中国庆节的法定假期为三天（10月1日、2日、3日）。若用人单位在此三日期间安排劳动者工作，且未支付不低于工资百分之三百的加班报酬，则明显构成违法行为。法律保障劳动者在法定节假日享有休息权，这是不容剥夺的基本权利。
实践中常见的“国庆长假”通常通过调休周末形成。这属于将相邻的休息日与法定节假日进行拼接，从而形成连续假期。如果用人单位在法定三天假日之外，拒绝执行国务院统一安排的调休，仅给予员工前述的三天法定假，而将其余调休日视为正常工作日，此种做法本身并不直接违反强制性规定。因为调整休息日的安排，其性质属于行政部门对公共假期的统筹，旨在方便群众出行与生活，但并未改变法定节假日天数的内核。关键在于，调整后的休息日若需工作，其工资计算标准与法定节假日截然不同。
判断放假安排合法性的核心，在于区分“法定节假日”与“调休后的休息日”。国庆节的三天法定假是法律赋予的带薪休假，具有强制性。在这三天工作的，应支付三倍工资且不能以补休替代。而对于通过调休形成的额外假期，其本质仍是休息日。若用人单位在调休日要求上班，之后安排补休或支付双倍工资，则符合法律规定。反之，若在法定三天假日中克扣假期或不足额支付加班费，则无疑触犯了法律红线。
劳动者若遭遇权益侵害，应注重证据收集，如考勤记录、放假通知、工资条等。首先可与用人单位协商，明确指出其行为与法律相悖。协商无效时，可向当地劳动监察部门进行投诉举报，或依法申请劳动仲裁，乃至向人民法院提起诉讼。维护自身合法权益，是促进劳动关系和谐与社会公平的重要一环。
国庆节期间仅放假三天是否违法，不能一概而论。保障三天法定假日是法律的底线，对此任何形式的克扣或未足额支付加班费均属违法。而对于整体长假安排，用人单位在遵守关于休息日加班规定的前提下，拥有一定的自主管理空间。社会各方均应增强法律意识，共同营造尊重法律、保障权益的良好用工环境。