在劳动关系中，工资支付是用人单位最基本的义务，也是劳动者最核心的权益。我国《劳动法》、《劳动合同法》及《工资支付暂行规定》等法律法规，共同构建了工资计算与支付的法律框架。明确工资计算的合法方法与公式，对于保障劳动者合法权益、规范企业人力资源管理、预防和减少劳动争议具有至关重要的意义。
从法律定义上看，工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。其构成一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。计算工资时，必须严格区分工资总额与劳动者最终实发工资，后者需依法扣除个人所得税、社会保险费及住房公积金个人缴纳部分等法定项目。
核心的计算公式建立在明确的工作时间与工资标准之上。对于实行标准工时制的岗位，月计薪天数依法为21.75天，日工资与小时工资的换算公式为：日工资 = 月工资收入 ÷ 月计薪天数（21.75天）；小时工资 = 日工资 ÷ 8小时。这一标准是计算加班工资、休假工资及各类扣减的基础。例如，安排劳动者在法定休假日工作的，应支付的加班工资不低于其日或小时工资基数的300%。
计件工资制的计算则侧重于劳动成果的量化。其核心公式为：工资数额 = 合格产品数量 × 计件单价。用人单位需科学合理地确定劳动定额与计件单价，确保同工同酬，且劳动者在法定工作时间内完成定额后，超时工作同样应依法获得加班报酬。
综合计算工时工作制与不定时工作制作为特殊工时制度，其工资计算方法有别于标准工时制。前者需在经批准的周期内综合计算工作时间，周期内总工作时间超过法定标准的部分，视为延长工作时间，按150%支付报酬；法定节假日工作的，按300%支付。后者则不直接适用普通加班费规定，但在法定节假日被安排工作时，用人单位仍需支付300%的工资报酬。
在工资扣除方面，法律有严格限制。除前述法定代扣项目外，用人单位因劳动者本人原因给其造成经济损失的赔偿，每月扣除部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后的剩余工资不得低于当地月最低工资标准。罚款等惩罚性扣款缺乏法律依据。
实践中，工资计算的常见争议多围绕工资基数认定、加班事实举证及绩效奖金发放条件展开。用人单位负有制定明确薪酬制度、保留工资支付记录（至少两年）及提供工资清单的法定义务。劳动者则需关注劳动合同中关于劳动报酬的条款，核对工资条项目，对于异常扣款及时提出异议并保留证据。
工资计算绝非简单的算术问题，而是贯穿劳动合同履行全过程的法律行为。用人单位必须将合规性置于首位，采用清晰透明的计算方法；劳动者也应主动了解相关规则，共同促进劳动关系在法治轨道上和谐稳定发展。