随着《中华人民共和国劳动法》及相关法规的持续完善，2021年以来，针对劳动者离职环节出台了一系列新的规定与司法解释。这些变化不仅进一步明确了劳动关系双方的权利义务，也为劳动者在离职过程中的权益保障提供了更为清晰的法律依据。理解这些新规定，对于劳动者合法维护自身权益、用人单位规范管理行为具有重要意义。
在离职类型方面，新规定更细致地区分了不同情形。劳动者主动提出解除劳动合同（即俗称的“辞职”）权利依法受到保障。根据规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，或在试用期内提前三日通知，即可解除劳动合同，无需用人单位批准。这一原则延续了既往法律精神，但司法实践中更强调用人单位不得以不合理手段阻挠或设置障碍。值得注意的是，若用人单位存在未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费等特定违法行为，劳动者有权立即解除劳动合同并要求经济补偿，此种情形下的举证责任分配在实践中对劳动者更为有利。
在经济补偿金支付方面，新规定结合实务案例进行了细化。非因劳动者过错，由用人单位提出并经协商一致解除劳动合同的，用人单位应当支付经济补偿。计算标准仍按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。此处所称“月工资”指劳动者解除合同前十二个月的平均应得工资，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴等货币性收入。新规特别关注了高收入劳动者的计算上限问题，重申平均工资高于当地社会平均工资三倍的，按三倍封顶计算，且支付年限最高不超过十二年。
在离职程序与文件处理上，新规强化了用人单位的法定义务。劳动合同解除或终止时，用人单位必须出具书面证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。用人单位不得随意扣押劳动者档案或财物，也不得违法设定违约金（除专项培训服务期和竞业限制两种法定情形外）。对于应当支付的经济补偿金或赔偿金，必须在办结工作交接时支付，拖延支付可能面临加付赔偿金的风险。
针对“离职证明”的内容，法律也有新要求。证明应客观记载劳动合同期限、解除或终止日期、工作岗位和工作年限。用人单位不得在证明中随意添加对劳动者不利的评价，如“严重违纪”、“能力不足”等，除非有确凿证据并经法定程序认定。此举旨在防止因不实记载影响劳动者再就业，侵害其平等就业权。
劳动争议处理机制保持畅通。劳动者与用人单位因离职事项发生争议，可先行协商，或请求工会、调解组织调解。若无法解决，应及时申请劳动仲裁，对仲裁裁决不服的，可依法向人民法院提起诉讼。新规强调，对于用人单位拖欠劳动报酬、经济补偿等案件，劳动者申请仲裁有时效限制，但劳动关系存续期间不受限制；劳动关系终止的，应当自终止之日起一年内提出。
2021年以来的劳动法新规，在离职领域构建了更为平衡和细致的权责框架。劳动者应主动学习相关法律知识，在离职过程中注意保留相关证据，如劳动合同、工资条、通知函件、工作沟通记录等，从而在法律框架内理性、有效地维护自身合法权益。用人单位则需依法规范管理流程，避免因程序瑕疵或实体违法而承担不必要的法律风险，共同促进和谐稳定劳动关系的建立。