在劳动关系实践中，用人单位未与劳动者签订书面劳动合同便单方辞退员工的情形时有发生。此种行为不仅严重侵害了劳动者的合法权益，也使用人单位自身面临多重法律风险。本文将围绕“没合同辞退员工”这一核心情境，系统阐述劳动者可主张的赔偿权利及法律依据。
必须明确一个基本法律原则：即使双方未签订书面合同，只要存在事实上的用工管理、劳动给付与报酬支付，劳动关系即告成立。“没合同”绝不意味着用人单位可以随意、无偿地终止雇佣关系。辞退行为的合法性是判断赔偿问题的前提。若辞退理由不符合法定情形（如劳动者严重违纪、患病医疗期满后不能从事原工作等），则构成违法解除劳动关系。
在此基础上，劳动者有权主张的赔偿项目主要包括以下几类：
其一，违法解除劳动关系的赔偿金。根据《劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同的，应当依照该法第四十七条规定的经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿的计算标准为按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。此处的“工资”指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均应得工资。
其二，未签订书面劳动合同的双倍工资差额。这是基于“没合同”这一事实本身产生的独立请求权。《劳动合同法》第八十二条明确规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。该双倍工资的支付最长可达十一个月。即便员工已被辞退，其就在职期间未签订合同的事实，仍可在法定仲裁时效内主张该部分差额。
其三，其他应得劳动报酬。包括辞退前未结清的工资、加班费、未休年休假工资报酬等。这些是基于实际劳动产生的债权，与是否签订合同无关，用人单位必须足额支付。
其四，社会保险赔偿。未依法缴纳社会保险也是此类纠纷中的常见问题。因用人单位未缴社保导致劳动者无法享受失业保险待遇的，相关损失应由单位承担。若因未缴社保给劳动者造成其他实际损害（如无法报销医疗费），单位也需赔偿。
维权路径方面，劳动者应注重证据收集。能证明事实劳动关系的材料至关重要，例如工资银行转账记录、盖有公章的工作证、载有姓名的考勤记录、工作安排的微信聊天记录或邮件、同事证言等。持有这些证据，劳动者可向用人单位所在地的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可依法向人民法院提起诉讼。
用人单位企图以未签订合同为由规避辞退责任是徒劳的。法律对事实劳动关系给予充分保护。劳动者在遭遇此类不公待遇时，应积极运用法律武器，主张包括双倍赔偿金在内的各项合法权益，以维护劳动市场的公平与秩序。用人单位则应以此为戒，规范用工管理，主动签订劳动合同并依法履行解除程序，方能避免不必要的法律纠纷与经济损失。