在劳动关系中，劳动者非因自身主观意愿而被迫解除劳动合同的情形时有发生。此种“被迫离职”通常指用人单位存在特定违法行为，致使劳动者在无法继续履行劳动合同的情况下主动提出解除。我国《劳动合同法》等相关法律法规为保障此类劳动者的合法权益，设立了经济补偿金制度。本文旨在探讨被迫离职经济补偿金的适用条件、计算方式及相关法律要点。
明确适用经济补偿金的法定情形至关重要。根据《劳动合同法》第三十八条，用人单位存在以下行为之一，劳动者可以解除劳动合同并主张经济补偿：未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件；未及时足额支付劳动报酬；未依法为劳动者缴纳社会保险费；用人单位的规章制度违反法律法规，损害劳动者权益；或因欺诈、胁迫等手段致使劳动合同无效。用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动，或违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全，劳动者可立即解除，无需事先告知。这些情形构成了劳动者“被迫”解除合同的合法基础，是主张经济补偿的核心前提。
经济补偿金的计算方式有明确法律标准。依据《劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。此处所指月工资，是劳动者在劳动合同解除前十二个月的平均应得工资，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。若劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍，则按三倍数额支付，且支付年限最高不超过十二年。该计算规则力求在保障劳动者基本经济补偿的同时，兼顾公平性与合理性。
实践中，劳动者主张被迫离职经济补偿金需承担相应的举证责任。劳动者需证明解除合同的原因符合法定情形，例如提供关于拖欠工资的银行流水记录、未缴纳社保的官方查询证明、或证明用人单位违法制度的书面材料等。仲裁与司法机构会综合审查证据，判断用人单位是否存在过错以及劳动者解除行为的正当性。若用人单位能证明其行为不构成违法，或劳动者系因个人原因主动离职，则经济补偿金的请求可能无法获得支持。
需注意经济补偿金与赔偿金的区别。经济补偿金适用于劳动者依法解除或用人单位依法解除等情形，性质上侧重于补偿。而赔偿金（即双倍经济补偿）适用于用人单位违法解除或终止劳动合同，具有惩罚性质。在被迫离职场景中，劳动者行使的是法定解除权，其主张的仍是经济补偿金，而非赔偿金。二者法律性质与适用条件不同，不可混淆。
被迫离职经济补偿金制度是平衡劳动关系、矫正用人单位不当行为的重要法律工具。劳动者在遭遇法定侵权情形时，应积极保存证据，依法行使解除权并主张合法权益。用人单位亦应规范管理，遵守劳动法规，避免因违法行为引发劳动争议并承担相应经济责任。健全的补偿机制有助于构建和谐稳定的劳动关系，促进社会公平正义。