在劳动争议处理实践中，劳动者常面临一个现实困境：用以证明劳动关系核心证据的劳动合同文本，由用人单位单方保管且拒不提供。此种情形下，劳动者是否就无法启动劳动仲裁程序？答案是否定的。法律为劳动者维权提供了明确的路径和救济方法。理解并运用相关规则，是有效维权的关键。
首要步骤是确认仲裁管辖权与明确诉求。劳动者需向用人单位工商注册地或劳动合同履行地的劳动人事争议仲裁委员会提出申请。即便缺乏合同文本，申请时仍应清晰陈述入职时间、工作岗位、工资标准、争议事实及具体仲裁请求，如确认劳动关系、支付工资、经济补偿等。立案阶段，仲裁委员会通常进行形式审查，不会因暂时缺少合同而直接拒绝受理。
核心关键在于证据的收集与组织。劳动合同并非证明劳动关系的唯一凭证。劳动者应系统性地搜集并整理其他能够形成完整证据链的材料。工资支付记录，如银行转账明细、标注为“工资”的微信或支付宝转账记录、工资条等，是证明劳动关系存在及薪酬标准的有力证据。用人单位发放的工作证、服务证、门禁卡、载有个人信息的工牌、加盖公章的收入证明或在职证明，亦具证明力。代表用人单位签署的业务文件、往来工作邮件、微信或钉钉等工作沟通群组的聊天记录、记载有劳动者姓名的客户评价、同事证言、工作期间的录音录像、考勤记录截图等，均可作为辅助证据。若涉及工伤等事项，工伤认定决定书则是确认劳动关系的直接法律文件。
在仲裁庭审过程中，举证责任的分配规则对劳动者有利。根据《劳动争议调解仲裁法》相关规定，与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应提供；用人单位不提供的，应承担不利后果。劳动合同的文本正本通常由单位保管，正属于其掌握管理的证据。劳动者在庭审中可明确指出此点，要求仲裁庭责令用人单位出示劳动合同。若用人单位无正当理由拒不提供，仲裁庭可以采信劳动者关于合同内容（如工资、期限等）的主张，并结合劳动者提交的其他证据综合认定案件事实。
值得注意的是，劳动者在仲裁过程中应保持陈述的一致性，避免前后矛盾。对于无法提供原件的证据，如通讯记录截图，应注意保存原始载体以备当庭核对。若劳动者能提供初步证据证明劳动关系存在，而用人单位坚决否认且拒绝提供其保管的证据，仲裁庭可依据证据规则做出对用人单位不利的推定。
劳动者需树立证据意识，防患于未然。在日常工作中，应有意识地保留各类工作痕迹。在签署劳动合同时，务必争取持有原件，至少应拍照或复印留存。当发现单位拒不交付合同时，可通过书面方式（如快递、邮件）催要并保留凭证，此行为本身亦可作为维权证据。
劳动合同文本的缺失虽会增加维权难度，但绝非不可逾越的法律障碍。劳动者可通过多渠道搜集替代性证据，并善用举证责任倒置的法律规则，依然能够有效启动并推进仲裁程序，维护自身合法权益。法律的天平旨在追求实质公正，而非仅凭一纸文书定纷止争。