在劳动保障体系中，丧假是一项重要的人文关怀制度，旨在保障劳动者在遭遇近亲属去世时，能够拥有处理丧事和抚慰哀思的合法时间。“直系亲属”范围的界定，直接关系到劳动者该项权益的实现程度与边界。我国现行法律并未在全国性统一法规中对此作出极为细致且完全一致的规定，这导致在实践中，用人单位的规定、地方性法规以及不同情境下的解释存在一定差异，需要综合进行辨析。
从核心法律依据来看，原国家劳动总局、财政部于1980年发布的《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》是常被引用的基础性文件。该文件规定，职工的直系亲属（父母、配偶、子女）死亡时，可酌情给予一至三天的丧假。此规定明确了丧假权益最初适用的最核心范围。尽管该文件针对国营企业，但其确立的原则和范围在后续实践中被各类用人单位广泛参照，构成了社会共识的基础。
随着家庭结构与社会观念的发展，严格局限于父母、配偶、子女的范围，有时难以完全回应复杂的社会伦理需求。在具体执行层面，范围存在合理延伸。部分地方性法规或规范性文件对此进行了补充。例如，一些地区将职工的岳父母或公婆去世也纳入可享受丧假的情形，这体现了对配偶方直系血亲的尊重，符合我国的社会家庭伦理传统。许多用人单位的内部规章制度，在遵循国家基本原则的前提下，会进一步将范围扩展至祖父母、外祖父母，甚至主要依靠职工供养的非直系亲属。这种扩展通常被视为企业人文关怀的体现，但并非法定义务，其具体实施取决于用人单位的规定。
值得注意的是，对于“直系亲属”的法律理解，在不同法律语境下侧重点不同。在《民法典》等民事法律中，直系血亲包括生出自己的长辈（父母、祖父母、外祖父母等）和自己所生的晚辈（子女、孙子女、外孙子女等）；直系姻亲则包括配偶的直系血亲。但劳动法语境下的丧假范围，更侧重于与劳动者具有紧密情感联系、其去世对劳动者构成重大影响的近亲属。实践中对于（外）祖父母的覆盖虽非1980年文件强制要求，但已形成较为普遍的惯例。
特殊情况也需考量。例如，职工自幼由其他亲属抚养长大，形成了事实上的抚养关系，该抚养人去世是否可请丧假？从法律原则和公序良俗出发，这种情况理应得到合情合理的对待。劳动者可与用人单位协商，或依据单位内部规定进行处理。这体现了法律制度在适用中应兼顾规范性与灵活性。
我国丧假中“直系亲属”的范围，以国家层面的父母、配偶、子女为核心，在实践中常根据地方规定、用人单位制度及社会伦理，合理延伸至配偶的父母以及（外）祖父母等。劳动者在主张该项权益时，首先应查阅用人单位依法制定的规章制度；若存在争议，可依据相关规范性文件及公平原则与用人单位沟通，或寻求工会帮助及劳动监察部门的介入。明确此范围，既保障了劳动者的基本权益，也为构建和谐稳定的劳动关系提供了必要的制度支持。