在劳动法律关系中，经济补偿金是平衡用人单位与劳动者权益的重要制度安排。通常，用人单位依据《劳动合同法》第四十六条等规定解除或终止劳动合同时，需向劳动者支付经济补偿，其标准俗称“N”。在特定法定情形下，劳动者有权主张双倍的经济补偿，即俗称的“2N”。这并非任意主张的权利，而是法律为惩戒用人单位严重违法行为、强化劳动者权益保障而设定的惩罚性赔偿措施。
主张双倍赔偿的核心法律依据是《劳动合同法》第八十七条。该条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。此处的“违反本法规定解除或终止”是适用“2N”的关键前提。具体分析，主要涵盖以下几种典型情形。
用人单位在缺乏法定理由的情况下单方解除合同。根据《劳动合同法》，用人单位可单方解除的情形主要规定在第三十九条（劳动者过失）、第四十条（无过失性解除）及第四十一条（经济性裁员）。若解除行为不符合上述任何一条的实体与程序要求，即构成违法解除。例如，在劳动者无过错的情况下，用人单位随意以“不符合录用条件”、“业绩不佳”但未经证明或培训调岗仍不能胜任、或“组织结构调整”但不符合裁员法定程序等为由解除合同，均可能被认定为违法。
用人单位解除合同的程序存在重大瑕疵。即便实体上可能具备解除理由，若程序违法，同样可能导致解除行为整体被判定为违法。这包括但不限于：未依法事先通知工会；依据第四十条解除时，未提前三十日书面通知或未支付代通知金；进行经济性裁员时，未履行向劳动行政部门报告等法定程序。程序的强制性规定旨在保障劳动者的知情权与申辩权，违反即可能触发双倍赔偿的责任。
再者，用人单位终止劳动合同的行为违法。例如，在劳动合同期满时，若劳动者符合签订无固定期限劳动合同的条件，用人单位单方面决定终止而不续签，则可能构成违法终止。用人单位以劳动者工伤医疗期满、女职工“三期”等法律明确禁止解除的情形为由终止合同，也属于违法行为。
需要明确区分的是，“2N”是赔偿金，其法律性质是惩罚性赔偿。一旦用人单位的行为被认定为违法解除或终止，劳动者即可主张。其计算基数为劳动者离职前十二个月的平均工资，计算年限为在本单位的工作年限。但法律对高薪劳动者设置了封顶规则。支付了赔偿金后，用人单位无需再支付经济补偿（N），二者不可兼得。
实践中，劳动者主张双倍赔偿，需承担相应的举证责任。应注重收集和保存相关证据，如劳动合同、解除通知书、工资流水、考勤记录、涉及解除事宜的沟通记录等。一旦发生争议，可向劳动监察部门投诉或直接提起劳动仲裁。
“2N”赔偿金的适用严格限定于用人单位违法解除或终止劳动合同的场合。它既是劳动者维护自身合法权益的锋利武器，也是悬于用人单位头顶的法律利剑，警示其必须严格遵守劳动合同法的各项规定，审慎行使用工自主权，构建和谐稳定的劳动关系。劳动者亦应明晰自身权利边界，在权益受损时依法理性维权。