在我国现行的社会保障体系中，产假天数与生育津贴发放天数的不一致，尤其是“产假158天，生育津贴仅支付98天”的情形，常成为劳动者关注的焦点。这一差异并非政策疏漏，而是源于两项制度不同的法律基础、政策目标与资金渠道，需要从法律与政策层面进行细致辨析。
产假与生育津贴的法律依据与性质不同。产假天数主要由《女职工劳动保护特别规定》以及各省、自治区、直辖市的人口与计划生育条例规定。目前全国多数省份在《女职工劳动保护特别规定》赋予的98天产假基础上，通过地方性法规增加了60天的生育奖励假，从而形成了总计158天的产假。产假的核心属性是女职工享有的、受法律保障的带薪休假权利，旨在保障其身体康复和抚育新生儿，在此期间用人单位不得解除劳动合同。
而生育津贴的发放，则主要依据《中华人民共和国社会保险法》及相关的生育保险规定。其性质是对女职工因生育中断劳动、失去工资收入的一种临时性经济补偿，属于社会保险待遇。根据国家统一规定，生育津贴的计发天数通常对应的是《女职工劳动保护特别规定》中的98天产假（难产、多胞胎等情况会相应增加）。这98天是国家层面的强制性标准，其资金来源于用人单位缴纳的生育保险基金。
造成天数差异的关键在于地方增加的60天生育奖励假的成本承担机制。国家规定的98天产假期间的工资替代责任，由生育保险基金以生育津贴形式支付（前提是单位已参保）。而对于地方条例增加的60天奖励假，其待遇支付责任在政策上并未完全统一划归生育保险基金。多数地区的实际操作是，这60天假期的工资由用人单位直接承担，按照女职工产前工资标准照常发放。这就形成了“98天津贴来自社保基金，60天工资由企业负担”的二元支付结构。
表面上的“158天假期仅享98天津贴”是一种误解。准确的理解应是：女职工享有总计158天的带薪产假。98天部分的薪酬由生育保险基金以津贴形式保障；剩余60天部分的薪酬，则依法由用人单位保障支付。劳动者在遇到用人单位拒付60天奖励假工资时，可依据地方人口与计划生育条例提起劳动仲裁或诉讼以维护权益。
产假天数与生育津贴天数的差异，反映了国家法定基础福利与地方奖励福利在资金来源和责任主体上的区分。劳动者需明确自身权利的全部构成，即不仅关注社会保险待遇，也需知晓用人单位应尽的直接支付义务，从而确保158天产假期间的合法收入权益得到全面保障。