在劳动关系解除过程中，劳动者常对“被迫离职”情形下用人单位应支付的经济补偿或赔偿金标准产生困惑，尤其是“N+1”与“2N”两种计算方式的具体适用条件。本文旨在依据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，对二者进行清晰辨析，以明确其法律适用场景。
需明确“N+1”与“2N”的法律性质截然不同。“N+1”通常出现在特定解除情形下的经济补偿范畴，而“2N”则属于违法解除劳动合同的赔偿金标准。
所谓“N”，指经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。月工资高于本地区上年度职工月平均工资三倍的，支付标准按三倍封顶，且年限最高不超过十二年。
“N+1”中的“+1”，并非普遍适用条款。其法律依据主要源于《劳动合同法》第四十条，即用人单位在三种情形下解除劳动合同且未提前三十日书面通知时，需额外支付一个月工资（代通知金）。这三种情形包括：劳动者患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作及另行安排的工作；劳动者不能胜任工作，经培训或调岗后仍不能胜任；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使合同无法履行且未能就变更内容达成协议。“N+1”是用人单位在符合法定条件、履行合法解除程序时可能承担的一种补偿组合，其本身属于合法解除的后果。
而“2N”，即经济补偿标准两倍的赔偿金，其适用前提具有根本区别。根据《劳动合同法》第四十八条及第八十七条，当用人单位违反法律规定解除或终止劳动合同（即“违法解除”）时，劳动者有权要求继续履行合同，或不要求继续履行时，用人单位应依照第四十七条规定的经济补偿标准的两倍支付赔偿金。常见的违法解除情形包括：在无确切证据证明劳动者严重违反规章制度等法定可即时解除情形下单方解雇；解除程序严重违法；解除理由不在法定范围内等。支付“2N”意味着用人单位的解除行为已被法律否定性评价。
在劳动者“被迫离职”的语境下，应如何适用？劳动者依据《劳动合同法》第三十八条，因用人单位存在未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费等过错行为而主动提出解除合同，法律赋予了劳动者获得经济补偿（N）的权利，此种情形下适用的是“N”，而非“N+1”或“2N”。因为这是劳动者行使法定解除权的结果，用人单位支付的是经济补偿。
若用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由等手段强迫劳动，劳动者立即解除合同，同样适用经济补偿（N）。反之，如果用人单位无正当理由单方强行辞退劳动者，且其行为构成违法解除，则劳动者可主张“2N”的赔偿金。简言之，“被迫”的状态可能源于不同法律事实，需根据解除劳动关系的主动方与解除行为的合法性进行具体判断。
“N+1”是合法解除可能产生的补偿方案，其核心在于程序性补偿；“2N”则是针对违法解除的惩罚性赔偿。劳动者在主张权益时，应首先厘清解除劳动关系的具体原因、法律依据及程序合法性，从而准确适用相应计算标准，维护自身合法权益。