在我国的劳动法律体系中，法定节假日工作的薪酬支付是一个受到劳动者广泛关注的核心议题。所谓“三薪”，即指用人单位安排劳动者在法定休假日工作时，应当支付的不低于工资百分之三百的工资报酬。这不仅是劳动者获得合理对价的权利体现，更是国家法律强制保障的基准。明确2024年度的相关日期，对于劳动者维护自身权益、用人单位规范用工管理均具有重要的实践意义。
根据国务院发布的《全国年节及纪念日放假办法》，我国的法定休假日共计十一天。具体到2024年，这些日期若适逢工作日，安排劳动者加班则须依法支付三倍工资。这些日期包括：元旦（1月1日）、春节（农历正月初一、初二、初三，即2024年2月10日、11日、12日）、清明节（4月4日）、劳动节（5月1日）、端午节（6月10日）、中秋节（9月17日）以及国庆节（10月1日、2日、3日）。需要特别厘清的是，春节与国庆黄金周的其他调休假期，属于休息日范畴，若安排加班可安排补休或支付不低于百分之二百的工资报酬，此与法定休假日的“三薪”规定存在本质区别。
《中华人民共和国劳动法》第四十四条对此有明确规定。该条款构成了支付加班工资的核心法律依据，强调了法定休假日安排工作的不可替代的货币补偿原则。这意味着，即便后续为劳动者安排了补休，法定的三倍工资报酬仍须足额支付，用人单位不得以补休为由进行抵扣。此规定旨在通过高昂的经济成本，引导用人单位合理保障劳动者的休息权，维护节假日制度的严肃性。
在实践中，正确计算三薪工资基数成为关键。计算基数的确定，应依据劳动者本人的正常工作时间工资，即劳动合同约定的岗位工资标准。该基数不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低工资标准。部分用人单位将全部收入均摊或仅以基本工资为基数的做法，可能与法律规定相悖，容易引发劳动争议。劳动者需明确自身工资构成，以便准确核算应得报酬。
对于用人单位而言，严格遵守三薪规定不仅是法定义务，更是构建和谐稳定劳动关系、防范法律风险的重要环节。建立健全的加班审批与薪酬核算制度，进行内部普法宣传，有助于从源头减少纠纷。对于劳动者，则应当增强权利意识，保留加班记录、工资条等关键证据，当权益受损时，可首先通过工会协商，或向劳动监察部门投诉，必要时申请劳动仲裁乃至提起诉讼。
总而言之，2024年度法定三薪日的明确，为劳资双方提供了清晰的时间指引。其背后所承载的，是我国法律对劳动者休息休假权利的坚实保障和对社会公平正义的价值追求。唯有用人单位依法行事，劳动者知权善用，方能共同促进劳动关系在法治轨道上健康有序发展。