解除劳动合同经济补偿金，系指在符合法定情形下，用人单位与劳动者解除或终止劳动合同时，依法应向劳动者支付的一次性货币补偿。该制度旨在平衡劳动关系双方权益，保障劳动者在非因自身过错而失去工作后能获得一定的经济支持，缓减其生活压力，是劳动法律体系中一项重要的救济与保障机制。
其支付并非适用于所有解除情形，而是严格限定于法定范围。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条之规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的主要情形包括：劳动者因用人单位存在未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费等过错而提出解除；用人单位主动提出并与劳动者协商一致解除；用人单位因劳动者患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作、亦不能从事另行安排的工作而解除；因劳动者不能胜任工作，经过培训或调整岗位仍不能胜任而解除；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使合同无法履行，经协商未能变更而解除；以及用人单位依法进行经济性裁员。在固定期限劳动合同期满终止，除用人单位维持或提高约定条件续订而劳动者不同意外，用人单位也需支付经济补偿。
经济补偿的具体计算标准是实务中的核心关切。根据《劳动合同法》第四十七条，计算基数为劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。此处“工资”应作广义理解，囊括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。计算年限则按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。法律同时设定了支付上限，即劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，且支付年限最高不超过十二年。
在司法与仲裁实践中，争议常聚焦于计算基数的确定、工作年限的连续计算以及支付情形的认定。例如，劳动者在病假期间领取的病假工资是否计入平均工资、因用人单位合并或分立导致的工作年限承继问题、以及“客观情况发生重大变化”的具体界定等，均需结合个案事实与证据进行审慎判断。劳动者主张权利时，需对解除原因及自身工资标准承担初步举证责任。
用人单位若未依法及时足额支付经济补偿，将面临法律风险。根据《劳动合同法》第八十五条，劳动行政部门可责令限期支付，逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准加付赔偿金。劳动者亦可通过劳动仲裁与诉讼途径维护自身合法权益。
解除劳动合同经济补偿金制度构成了劳动者权益保障的关键防线。劳动关系双方均应准确理解其法定适用条件与计算规则，用人单位应依法履行补偿义务，劳动者则需明晰自身权利，从而促进劳动关系的和谐稳定与公平正义。