在劳动法律实务中，劳动者享有带薪年休假的权利，而“一年”作为年假的计算周期，其具体界定直接关系到休假天数的核算。本文旨在系统阐述我国法律框架下年休假计算中“一年”的认定标准、累计工作时间的计算方式以及相关实务要点。
根据《职工带薪年休假条例》及《企业职工带薪年休假实施办法》的规定，年休假权利的产生与劳动者“累计工作时间”紧密挂钩。此处的“一年”并非自然年或固定会计年度的简单概念，而是与职工工龄累计周期及享受年度的履行期间相互关联。
确定职工应享年假天数的核心依据是“累计工作年限”。累计工作年限指劳动者自参加工作起在所有用人单位的工作时间总和，通常以“年”为单位累计计算。条例规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。此处的“满一年”是指工龄累计达到12个月的整数倍。
在具体享受年休假的“年度”计算上，存在两种主要情形。对于连续工作满12个月以上的新进职工，其当年度的年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受。例如，某职工符合条件后在本单位当年剩余日历天数为200天，其应享年假天数为（200/365）× 全年应享天数。另一个关键计算节点涉及职工离职时的年假结算。用人单位与职工解除或终止劳动合同时，当年度未安排休满的年假天数应按照职工当年已工作时间折算支付报酬，折算方法与新进职工类似，但依据的是当年已工作的日历天数。
再者，计算周期中的“年度”通常指用人单位的休假年度。用人单位可根据生产经营具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。这个年度可以是自然年度、会计年度，或者用人单位规定的其他周期（如入职周年年度），但应在规章制度中明确告知职工。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排的，可以跨1个年度。
累计工作时间的证明责任由劳动者承担，但用人单位负有审核义务。职工在不同用人单位的工作经历，可通过社保缴纳记录、劳动合同、离职证明等材料予以证实。对于年中工龄“跳档”（如从满9年进入满10年）的职工，当年年休假天数应进行分段折算计算。
需要特别指出的是，某些情形会直接影响当年度的年假资格与天数。职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间，不计入年休假假期。职工若当年已享受寒暑假且天数多于年假天数，或请事假累计达到规定天数且单位未扣工资，或满足特定条件的病假人员，可能不再享受当年年假。
年假规定中的“一年”是一个融合了工龄累计周期、本单位服务期间以及单位休假管理周期的复合法律概念。用人单位应依法建立规范的年假管理制度，准确核算职工工龄与应享天数，保障劳动者休假权益。劳动者亦应了解自身工龄情况，妥善保管工作证明，以便在需要时维护自身合法权利。劳资双方对计算周期的清晰认知，是落实带薪年休假制度、构建和谐劳动关系的重要基础。