在劳动关系中，劳动合同是确立双方权利义务的核心书面凭证。然而实践中，用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的情形仍时有发生。这不仅侵害了劳动者的合法权益，也使用人单位自身面临明确的法律风险。我国《劳动合同法》对此设立了明确的惩罚性赔偿制度，旨在督促用人单位规范用工行为，保障劳动关系稳定。
根据《劳动合同法》第八十二条之规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。此即俗称的“双倍工资差额”赔偿。计算起止时间点为用工满一个月的次日至满一年的前一日，最长支付期限为十一个月。若用人单位自用工之日起满一年仍未签订，则法律上视为双方已订立无固定期限劳动合同，同时并不免除其支付前述十一个月双倍工资差额的义务。劳动者主张此项权利，受一年仲裁时效的限制，时效期间从劳动者知道或应当知道其权利被侵害之日起计算，实践中通常从应支付双倍工资的最后一个月届满起算。
主张赔偿的劳动者，首先需证明劳动关系的存在。在无合同的情况下，工资支付凭证、社保缴纳记录、盖有公章的工作证、招聘登记表、考勤记录、其他劳动者证言等均可作为有效证据。劳动者应系统性地收集和保存这些材料。随后，劳动者可向用人单位所在地的劳动监察部门进行投诉，或直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，任何一方均可依法向人民法院提起诉讼。
需要特别辨析的是，双倍工资罚则的适用存在例外。对于负有劳动合同签订职责的人力资源管理部门负责人，若其不能证明曾向用人单位提出签订而被拒绝，则其自身主张双倍工资的请求可能无法获得支持。劳动合同期满后劳动者继续工作，用人单位未续签但也未终止的，同样适用双倍工资的规定。非全日制用工等特殊形式，则可不订立书面合同。
对于劳动者而言，签订劳动合同是维护自身权益的基石。它不仅是确认工资标准、工作岗位、合同期限的依据，更是未来在发生工伤、被违法解除等争议时最有力的保障。对于用人单位，主动依法签订合同绝非负担，而是规避法律风险、构建和谐稳定劳动关系的必要管理举措。忽视这一法定义务，最终将承担更为沉重的经济代价与信誉损失。
当合法权益因未签合同受到侵害时，劳动者应果断采取法律途径寻求救济。了解相关规则，积极留存证据，及时主张权利，是有效应对此类纠纷的关键。规范的用工秩序，需要劳资双方共同尊重与维护法律权威来实现。