当用人单位决定与一名已连续工作四年的员工解除劳动关系时，经济补偿的支付问题便成为双方关注的焦点。根据中国《劳动合同法》的相关规定，此类情况下的经济补偿计算并非简单划一，其具体数额需结合解除原因、员工工资水平及地方规定等多重因素综合判定。
经济补偿的支付前提取决于解除行为的性质。依据《劳动合同法》第四十六条，用人单位需支付经济补偿的情形主要包括：由用人单位提出并与劳动者协商一致解除劳动合同；用人单位依据本法第四十条规定因劳动者患病、非因工负伤或能力不足等理由解除合同；用人单位因经济性裁员而解除合同；以及除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订合同而劳动者不同意外，劳动合同期满终止等。若员工因严重违反规章制度等过错被开除，即符合《劳动合同法》第三十九条规定，则用人单位无需支付经济补偿。
在需要支付经济补偿的情况下，其核心计算标准载于《劳动合同法》第四十七条。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。对于月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的劳动者，其支付标准按职工月平均工资三倍的数额计算，且支付年限最高不超过十二年。此处所称“月工资”是指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均应得工资，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。
具体到一名工作满四年的员工，若其解除情形符合支付规定，且月工资未超过当地社平工资三倍，则通常可获得四个月工资的经济补偿。例如，该员工离职前十二个月平均月工资为一万元，那么经济补偿金约为四万元。计算过程看似直接，但实践中“工资”总额的认定常引发争议，加班费、年终奖等是否计入平均工资需依具体情况和地方司法实践判断。
用人单位单方违法解除劳动合同的后果更为严重。根据《劳动合同法》第四十八条和第八十七条，若解除行为被认定为违法，劳动者有权要求继续履行合同，或不要求继续履行而主张赔偿金。赔偿金的标准为法定经济补偿标准的两倍，即俗称的“2N”。对于前述四年工龄员工，若被违法解除，其可能获得的赔偿金将高达八个月工资。
除上述法定补偿或赔偿外，用人单位还需结清员工在职期间的未付工资、未休年休假工资报酬等。在计算具体数额时，还应关注地方性法规或指导意见中的特别规定，例如某些地区对计算基数有更细致的界定。
开除一名四年工龄员工所需赔偿或补偿，绝非固定数字。用人单位在作出决定前，必须审慎评估解除行为的合法性基础，并依法准确计算相关款项，以防范法律风险。劳动者亦应了解自身合法权益，在权利受损时通过协商、调解、仲裁等途径寻求救济。劳动关系中的权利义务平衡，最终有赖于双方对法律规定的共同尊重与遵守。