在劳动关系领域，“自动离职”这一概念常引发劳动者与用人单位之间的争议。许多劳动者在未履行正式离职手续的情况下停止工作，即所谓“自动离职”，随后往往关心自身是否仍有权向公司主张经济补偿或赔偿。从法律视角审视，这一问题需结合具体情形与法律规定进行细致分析。
首先需明确“自动离职”的法律性质。我国《劳动合同法》并未直接定义“自动离职”，实践中通常指劳动者未经用人单位批准，擅自离开工作岗位，且未继续提供劳动的事实状态。此种行为可能被认定为劳动者单方面解除劳动合同，但亦可能构成旷工，进而导致用人单位依据规章制度解除合同。关键在于判断离职原因与过程是否符合法定情形。
关于经济补偿，《劳动合同法》第四十六条规定了用人单位应当向劳动者支付经济补偿的若干情形，主要包括：用人单位提出协商解除合同、用人单位存在未及时足额支付劳动报酬等过失导致劳动者解除合同、用人单位经济性裁员等。若劳动者系因用人单位存在《劳动合同法》第三十八条所列的违法行为（如未足额支付工资、未缴纳社会保险等）而被迫“自动离职”，实质上属于劳动者行使即时解除权，此时用人单位仍需依法支付经济补偿。计算方式依据劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准。
反之，若劳动者无正当理由自行离岗，且用人单位不存在任何过错，则一般视为劳动者主动辞职。依据《劳动合同法》第三十七条，劳动者提前三十日书面通知可解除合同，在试用期内则需提前三日通知。若劳动者未履行通知义务擅自离职，不仅可能无法获得经济补偿，若给用人单位造成实际损失，还可能需承担赔偿责任。用人单位亦有权依据依法制定的规章制度，对严重旷工行为作出解除合同决定且无需支付补偿。
赔偿金与经济补偿性质不同。根据《劳动合同法》第八十七条，若用人单位违法解除或终止劳动合同，应按经济补偿标准的两倍支付赔偿金。在“自动离职”场景中，若用人单位以劳动者旷工为由解除合同，但相关规章制度不合法或程序存在瑕疵，可能构成违法解除，劳动者可主张赔偿金。但若劳动者自动离职事实清楚，用人单位据此操作合规，则无需支付赔偿。
实践中，争议常聚焦于“自动离职”原因的举证。劳动者主张因用人单位过错被迫离职的，应提供相应证据，如欠薪记录、未缴社保证明等。用人单位若主张劳动者无故旷工，则需举证证明规章制度已公示、考勤记录完整且解除程序合法。仲裁机构与法院将综合审查双方证据，判断离职性质与责任归属。
总结而言，“自动离职”后能否获得赔偿或补偿，并非一概而论。核心在于厘清导致离职的根本原因与各方过错。劳动者应注重保留相关证据，审慎评估自身行为合法性；用人单位则需确保管理行为规范，避免因程序瑕疵承担法律风险。建议双方发生争议时，优先通过协商或法律途径解决，以维护劳动关系和谐稳定。