解除劳动合同是劳动关系终结的核心环节，涉及劳动者与用人单位双方重大权益的重新配置。我国《劳动合同法》对此设立了明确的法律框架，旨在平衡保护劳动者就业稳定与保障用人单位自主管理权。实践中，合法解除与否的判定，直接关系到经济补偿金、赔偿金等法律责任的承担，故须严格遵循法定情形与程序。
解除行为依发起方不同，主要可分为协商解除、劳动者单方解除及用人单位单方解除三类。协商解除体现契约自由，只要双方就解除事宜达成一致，劳动关系即可终结，法律限制最少。劳动者单方解除则进一步细分为预告解除与即时解除。预告解除即劳动者提前三十日（试用期内提前三日）书面通知用人单位即可，无需特定理由，旨在保障劳动者的职业自由选择权。即时解除则适用于用人单位存在过错的情形，如未足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险、以暴力威胁等手段强迫劳动等，劳动者可立即解除合同并要求经济补偿。
用人单位单方解除最为严格，可分为过失性辞退、无过失性辞退及经济性裁员。过失性辞退适用于劳动者存在严重违纪、严重失职、兼职对完成本单位任务造成严重影响、被依法追究刑事责任等情形，用人单位可立即解除且无需支付经济补偿。无过失性辞退指劳动者患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作及另行安排的工作，或不能胜任工作经培训或调岗后仍不能胜任，或劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使合同无法履行且未能就变更达成协议。此种情形下，用人单位需提前三十日通知或支付代通知金，并依法支付经济补偿。经济性裁员则因企业破产重整、生产经营严重困难等法定事由，需裁减人员二十人以上或不足二十人但占职工总数百分之十以上，用人单位必须提前三十日向工会或全体职工说明情况并听取意见，向劳动行政部门报告后，方可实施，并须支付经济补偿。
程序合法性是解除行为有效的关键。用人单位单方解除，尤其是无过失性辞退与经济性裁员，必须履行通知工会、听取意见等民主程序，并将解除决定书面送达劳动者。否则，即便事实依据成立，也可能因程序瑕疵被认定为违法解除。违法解除的法律后果是双重的：劳动者要求继续履行的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求或合同已不能继续履行的，用人单位须按经济补偿标准的两倍支付赔偿金。
实务中争议常聚焦于“严重违纪”、“不能胜任工作”、“客观情况重大变化”等概念的界定。司法裁判通常结合规章制度合法性（是否经民主程序制定并公示）、事实证据充分性、行为与后果的关联度以及处理过程的公平性进行综合判断。例如，对“不能胜任工作”的认定，用人单位需承担举证责任，证明其考核标准合理、劳动者确实未达到标准，并履行了培训或调岗的前置义务。
解除劳动合同绝非单方可任意为之的行为，而是一个受实体与程序双重规制的法律过程。无论是劳动者抑或用人单位，均应审慎依据法定情形，恪守法定程序，妥善留存相关证据，方能在维护自身合法权益的同时，有效防范与化解劳动争议，促进劳动关系和谐稳定地终结。