在我国现行法律框架下，法定节假日是劳动者依法享有的休息权利的重要组成部分。对于用人单位在法定节假日不安排放假的行为是否构成违法，需结合具体法律法规及实际情况进行综合判断。
根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，安排劳动者在法定休假日工作的，用人单位应当支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。该条款明确了法定节假日工作的特殊报酬标准，但并未绝对禁止节假日工作。单纯从“不放假”这一行为来看，若用人单位依法支付了相应的加班工资，则不一定直接构成违法。这并不意味着用人单位可以随意安排劳动者在节假日工作。法律在赋予用人单位一定用工自主权的同时，也设置了保护劳动者休息权的底线。
必须区分“不放假”的具体情形。如果用人单位因生产经营需要，经与工会和劳动者协商后，可以延长工作时间，但一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下，延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。法定节假日工作同样受到工时制度的约束。若用人单位强制要求劳动者在节假日加班，且未履行协商程序，或加班时间超过法定限度，即便支付了加班费，也可能因违反工时规定而构成违法。
更深层次地，劳动者的休息权是一项基本权利。《中华人民共和国宪法》第四十三条明确规定，中华人民共和国劳动者有休息的权利。国家发展劳动者休息和休养的设施，规定职工的工作时间和休假制度。法定节假日制度是国家为保障劳动者休息权而设立的重要制度。用人单位若长期、普遍地侵占劳动者的法定节假日，实质上构成了对劳动者休息权的侵害，与立法精神相悖。特别是对于实行标准工时制的劳动者，其享有在法定节假日当天休息的权利，用人单位安排工作应属例外情形，而非常态。
部分特殊行业或岗位因工作性质确实不能在法定节假日放假，例如公共交通、医疗、公用事业等。对此，相关法律法规通常设有特别规定，要求用人单位采取轮休、补休等方式保障劳动者的休息权利，并依法支付加班工资。这类情形属于法律允许的例外，但同样需严格遵守补偿和调休的规定。
实践中，判断“法定节假日不放假”是否违法，需考量多个要素：用人单位是否与劳动者或工会进行了协商、是否超出了法定加班时限、是否依法足额支付了加班报酬、是否提供了后续的补休安排，以及是否构成了对劳动者休息权的系统性剥夺。如果用人单位未支付法定标准的加班工资，则 unequivocally 构成违法行为，劳动者有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
法定节假日不放假本身不一定等同于违法，但其具体实施方式必须严格限定在法律许可的范围内。核心在于用人单位是否尊重并保障了劳动者的法定休息权利，以及是否履行了相应的补偿义务。法律在平衡企业经营需要与劳动者权益保护时，始终将保障劳动者基本权利作为根本出发点。劳动者也应增强权利意识，在自身合法权益受到侵害时，勇于并善于运用法律武器予以维护。