在劳动关系领域，用人单位单方解除劳动合同的行为，直接关系到劳动者的切身权益。我国法律为平衡双方利益、维护劳动关系稳定，设定了一套明确的解除赔偿标准。本文旨在系统解析用人单位合法解除与违法解除劳动合同所对应的不同法律后果与经济赔偿计算标准。
用人单位合法解除劳动合同且需支付经济补偿的情形，主要规定于《劳动合同法》第四十六条。具体包括：劳动者因患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作而解除；劳动者不能胜任工作，经过培训或调岗仍不能胜任而解除；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，经协商未能变更而解除；以及用人单位依照企业破产法规定进行重整而解除等。在此类合法解除情形下，经济补偿的计算标准依据《劳动合同法》第四十七条：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。此处所指月工资，为劳动者在劳动合同解除前十二个月的平均应得工资。若劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍，则支付标准按该三倍数额封顶，且支付年限最高不超过十二年。
用人单位违法解除劳动合同的法律后果则更为严重。根据《劳动合同法》第四十八条，用人单位违反法律规定解除或终止劳动合同，劳动者要求继续履行的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行或合同已不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。违法解除劳动合同的赔偿金标准是法定经济补偿标准的两倍，即通常所称的“2N”赔偿。此规定旨在惩罚用人单位的违法行为，并对劳动者权益给予充分救济。计算赔偿金的“N”部分，即经济补偿部分，其计算方式与前述合法解除时的标准一致，但不受“三倍封顶”及“十二年上限”的限制（司法实践中对此存在不同理解，但主流观点支持赔偿金计算基数不受三倍封顶限制）。
实践中需注意几个关键点。第一，“N”中的工作年限是连续计算的，非因劳动者原因被安排至新单位工作的，在原单位的工作年限应合并计算。第二，月平均工资是应得工资总额，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。第三，赔偿金与经济补偿性质不同，用人单位支付赔偿金后，无需再行支付经济补偿。
公司解除劳动关系的赔偿标准严格区分了合法解除与违法解除两种情形，并设定了清晰的计算规则。劳动者在面临解雇时，应准确识别解除行为的性质，依法维护自身获取经济补偿或赔偿金的合法权益。用人单位亦应严格遵守法定程序与实体规定，审慎行使解除权，避免因违法解除而承担更重的法律责任，从而构建和谐稳定的劳动关系。