在劳动法实践中，“无固定期限劳动合同”制度的设立本意在于保障劳动者的职业稳定性，尤其对在同一用人单位连续工作满十年的老员工而言，签订无固定期限合同是其法定权利。现实中部分用人单位仍对符合条件的老员工采取“一年一签”短期合同的做法，这构成了一个值得深入探讨的法律与权益议题。
从法律层面审视，我国《劳动合同法》第十四条明确规定，劳动者在该用人单位连续工作满十年的，除劳动者提出订立固定期限合同外，用人单位应当订立无固定期限劳动合同。此条款具有强制性，旨在防止用人单位通过反复签订短期合同规避法定义务，从而损害劳动者的长期权益。对于已连续工作满十年的老员工，用人单位单方面坚持一年一签，实质上可能涉嫌违法。
此种现象的产生，往往源于用人单位对用工“灵活性”的过度追求以及对潜在法律风险的漠视。一些企业管理者误认为，只要员工未明确提出签订无固定期限合同的要求，便可延续短期合同模式。这种认知存在偏差。法律规定，在符合法定情形时，除非劳动者主动要求订立固定期限合同，否则用人单位负有主动订立无固定期限合同的义务。将选择责任推诿给劳动者，并不能免除用人单位的法定义务。
对于老员工而言，长期处于一年一签的状态会带来多重负面影响。其职业安全感与归属感显著降低，不利于技能经验的持续积累与传承。从更实际的权益角度看，这还可能影响到其经济补偿金的计算基数、合同终止的保障强度等切身利益。当合同每年面临是否续签的不确定性时，劳动者在薪酬谈判、岗位安排乃至维权时往往处于更为弱势的地位。
解决这一困境，需要多方合力。劳动者自身应增强法律意识，在符合条件时明确知晓并主张自身权利。在协商或仲裁过程中，注意保留连续工作年限的工资支付记录、工作证、考勤记录等证据至关重要。劳动监察部门应加强普法宣传与主动监察，对刻意规避法律的企业及时纠正并依法处理。司法机关在审理相关争议时，应准确把握立法精神，对用人单位滥用短期合同的行为予以否定性评价，切实保护劳动者合法权益。
从更深层次看，构建和谐稳定的劳动关系，需要用人单位转变观念。将老员工视为宝贵财富而非成本负担，通过依法签订无固定期限合同增强其归属感，更能激发忠诚度与创造力，实现企业与员工的共同长远发展。法律的刚性规定与人文关怀的管理理念相结合，才是化解此类矛盾、促进社会公平正义的根本途径。