在劳动关系实践中，用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，仅以口头通知形式解除劳动关系的现象时有发生。此种情形往往使劳动者陷入维权证据匮乏、法律关系模糊的困境，同时也暴露出用人单位在用工管理上的不规范。从法律视角审视，这一行为涉及事实劳动关系的认定、违法解除的法律后果以及劳动者维权路径等多重复杂问题，亟需系统梳理与明晰。
我国《劳动合同法》明确规定，建立劳动关系应当订立书面劳动合同。若用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立合同，需向劳动者每月支付二倍工资。此规定不仅意在惩罚用人单位的违法行为，更旨在通过经济手段促使其规范用工。即使缺乏书面合同，只要劳动者能证明存在实际用工事实，如工资支付记录、考勤表、工作证、招聘记录或同事证言等，即可主张双方已构成事实劳动关系，并有权要求支付未签合同期间的二倍工资差额。
关于“口头辞退”的效力问题，法律虽未强制规定解除劳动关系必须采用书面形式，但用人单位需对解除行为的合法性承担举证责任。口头辞退使得解除理由、时间等关键事实难以固定，极易产生争议。若用人单位无法证明其解除符合法定情形（如劳动者严重违纪、不能胜任工作等）或履行了法定程序，则可能被认定为违法解除。根据《劳动合同法》第四十八条，劳动者有权要求继续履行合同或主张赔偿金。赔偿金标准为经济补偿金的两倍，而经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资。
对于遭遇此境况的劳动者而言，维权第一步在于证据收集。一切能证明劳动关系存在及口头辞退事实的材料都至关重要。与用人单位负责人或人事人员的沟通录音、微信聊天记录、电子邮件、载有离职原因的工资结算单等，均可作为关键证据。随后，劳动者可向用工所在地的劳动监察大队进行投诉，或直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁请求通常可包含：确认劳动关系、支付未签劳动合同的二倍工资差额、支付违法解除劳动合同赔偿金等。若对仲裁裁决不服，还可依法向人民法院提起诉讼。
从更深层面看，此类纠纷频发反映了部分用人单位法律意识淡薄及劳动者议价能力弱势的现状。构建和谐劳动关系，不仅需要劳动者提升权利意识与证据意识，更要求用人单位恪守法律底线，将用工管理纳入法治化轨道。监管部门亦应加强普法宣传与劳动监察力度，从源头减少此类争议的发生。唯有各方共同遵循法律规则，才能切实保障劳动者合法权益，维护劳动力市场的公平与秩序。