在劳动关系存续与终结的过程中，用人单位单方解除劳动合同并依法支付经济补偿，是劳动法律体系的核心议题之一。我国《劳动合同法》及相关法规对辞退员工的经济补偿情形、计算标准及支付程序作出了明确规定，旨在平衡用人单位用工自主权与劳动者合法权益，维护劳动关系的和谐稳定。
经济补偿的法定支付情形主要规定于《劳动合同法》第四十六条。具体而言，用人单位需支付补偿的情形包括：劳动者依据该法第三十八条规定解除劳动合同（如用人单位未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险等）；用人单位依照第四十条规定无过失性辞退（如劳动者患病医疗期满后不能从事原工作、不胜任工作经培训或调岗后仍不胜任、客观情况发生重大变化致使合同无法履行）；用人单位依照第四十一条第一款规定进行经济性裁员；以及除用人单位维持或提高约定条件续订而劳动者不同意外，固定期限劳动合同期满终止。用人单位被依法宣告破产、被吊销营业执照等情形导致合同终止的，也需支付补偿。清晰界定支付情形是主张权利与履行义务的首要前提。
经济补偿的具体计算方式遵循《劳动合同法》第四十七条。核心原则是按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。此处所指月工资，是劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均应得工资，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。若劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍，则按三倍数额支付，且支付年限最高不超过十二年。该计算规则兼顾了普遍公平与对高收入群体的适度限制。
实践中，用人单位合法辞退却未依法支付补偿，将承担《劳动合同法》第八十五条规定的法律责任。劳动行政部门可责令限期支付；逾期不付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准加付赔偿金。劳动者亦可依法申请劳动仲裁或提起诉讼。需特别注意，若用人单位违法解除或终止劳动合同，劳动者可选择要求继续履行合同，或选择依据该法第八十七条主张经济补偿标准二倍的赔偿金，此赔偿金性质不同于前述经济补偿。
用人单位在行使解除权时，除经济补偿外，还应履行通知义务（如提前三十日书面通知或支付代通知金）、出具解除证明、办理档案和社会保险关系转移等附随义务。劳动者则应关注自身工资构成与工作年限的证据留存，以便准确核算补偿基数与年限。双方对补偿计算有争议时，应优先通过协商解决，协商不成应及时寻求法律救济。
辞退员工的经济补偿制度是劳动法倾斜保护劳动者理念的具体体现。其规范运行既要求用人单位严格遵循法定情形与标准，诚信履行补偿义务，也要求劳动者准确理解自身权利，依法理性维权。唯有双方共同尊重并善用法律规则，方能有效化解离职纠纷，构建规范有序的用工环境。