在劳动关系领域，劳动合同到期后用人单位决定不续签的情形颇为常见。此种情形下，劳动者是否享有经济补偿请求权，以及补偿的具体计算方式，是实践中双方关注的焦点。我国《劳动合同法》对此有明确规定，但其适用需结合具体事实与法律要件进行细致分析。
根据《劳动合同法》第四十六条第五项规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项（即劳动合同期满）规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。此条款构成了合同到期不续签支付补偿的核心法律依据。简言之，劳动合同因期满而终止时，支付经济补偿是原则，不支付是例外。该例外情形仅限于用人单位愿意以同等或更优条件续约而劳动者拒绝。
经济补偿的具体计算标准遵循《劳动合同法》第四十七条。补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。此处所指的月工资，是劳动者在劳动合同终止前十二个月的平均应得工资，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。若劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍，则按三倍数额支付，且支付年限最高不超过十二年。
实践中，有几个关键点需要特别注意。一是“用人单位提出不续签”的认定。若用人单位在合同期满前明确发出不续签的通知，或虽未明确表示但以实际行动（如办理离职手续、结清工资）表明终止意愿，通常可认定为由用人单位提出。反之，若用人单位已提供续签合同文本且条件未降低，劳动者不予接受，则用人单位无需支付补偿。二是工作年限的连续计算问题。根据《劳动合同法实施条例》第十条，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿的，在计算支付经济补偿的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。
若劳动合同期满时，劳动者存在《劳动合同法》第四十二条规定的特定情形，如从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内；女职工在孕期、产期、哺乳期等，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。在此类法定顺延期间届满后终止，用人单位依法仍需支付经济补偿。
权利行使的程序性要求亦不容忽视。经济补偿应在办理工作交接时支付。若用人单位违法终止劳动合同（例如，在法定顺延期内强行终止），劳动者可依据《劳动合同法》第四十八条和第八十七条规定，要求继续履行合同或主张违法终止劳动合同赔偿金，该赔偿金标准为法定经济补偿标准的两倍。劳动者与用人单位就补偿事宜发生争议，可向劳动监察部门投诉或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可依法向人民法院提起诉讼。
劳动合同到期不续签的经济补偿问题，紧密关联着劳动者的切身权益与用人单位的用工成本。清晰把握法律规定的支付情形、计算方式与例外条件，有助于劳资双方在合同终止阶段依法行事，妥善化解潜在纠纷，构建和谐稳定的劳动关系。各方均应增强法律意识，确保劳动关系终结环节的合法性与规范性。