在劳动关系中，劳动合同是确立双方权利义务的核心书面凭证。实践中用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的情形时有发生。这不仅侵害了劳动者的合法权益，也使得用人单位面临明确的法律风险与赔偿责任。我国《劳动合同法》及相关司法解释对此类情形规定了具体的处理规则与赔偿标准，旨在规范用工行为，维护劳动关系的稳定与公平。
需要明确的是，未签订书面劳动合同并不等同于劳动关系不成立。根据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》，用人单位招用劳动者未订立书面合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。只要事实劳动关系成立，劳动者的各项权益就应依法受到保护。
针对未签合同的法律后果，核心规定体现在《劳动合同法》第八十二条：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”此即俗称的“双倍工资”罚则。其计算起点为用工满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日，但最长不超过十一个月。例如，劳动者工作满一年仍未签约，则有权主张最多十一个月的双倍工资差额。若用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同，则视为已订立无固定期限劳动合同，此时双倍工资的计算停止，但法律上推定双方存在无固定期限的劳动关系。
劳动者主张双倍工资赔偿，需注意仲裁时效的限制。根据《劳动争议调解仲裁法》，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起计算。对于双倍工资差额，实践中多数司法观点认为其属于惩罚性赔偿，时效起算点通常按月分别计算，即劳动者应在对应月份的双倍工资请求权产生之日起一年内主张权利，否则可能丧失胜诉权。
未签订劳动合同并不免除用人单位其他法定义务。劳动者仍有权获得工资报酬、享受休息休假、要求缴纳社会保险等。若因未签合同导致劳动者难以证明工资标准等关键事实，在发生争议时，工资数额可参照本单位相同或相近岗位劳动者的劳动报酬确定；若无参照，则可依据社平工资或通过评估劳动价值来裁定。
对于劳动者而言，在未签订劳动合同的情况下，应注意收集和保存能够证明事实劳动关系的证据。此类证据包括但不限于：载有姓名和职务的工牌、工作证、考勤记录、盖有公章的文件、同事证言、工资银行转账记录、微信或邮件工作沟通记录等。这些材料是后续维权、申请劳动仲裁或提起诉讼的重要依据。
用人单位则应认识到，规避签订劳动合同绝非经营管理的明智之举。短期看或许节省了部分成本，但长期将面临支付双倍工资、被视为订立无固定期限合同、行政处罚乃至在工伤等纠纷中承担更重责任的风险。规范用工管理，及时依法与劳动者签订书面合同，才是防范法律风险、构建和谐稳定劳动关系的根本途径。
未签订劳动合同的赔偿问题主要聚焦于双倍工资的支付。劳动者应增强权利意识，及时主张合法权益；用人单位须恪守法律底线，主动履行签约义务，共同促进劳动关系在法治轨道上健康运行。