在劳动法律体系中，节假日加班工资的计算是一个涉及劳动者核心权益的重要议题。我国《劳动法》及相关行政法规对此作出了明确规定，旨在保障劳动者在法定休息时间工作的合法权益。本文将依据现行法律法规，系统阐述其计算标准、适用条件及法律依据。
必须明确“节假日”的法律定义。根据《全国年节及纪念日放假办法》，法定节假日共计十一天，包括春节、国庆等全体公民放假的节日。这些日期具有强制休假性质，与一般的休息日（通常指周末）在法律性质上存在区别。这种区别直接导致了加班工资计算倍率的不同。
计算方法的基石是劳动者的“日工资”或“小时工资”。根据原劳动部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》，日工资的计算公式为：月工资收入 ÷ 月计薪天数（21.75天）。小时工资则为日工资 ÷ 8小时。此处的月工资收入，应理解为劳动合同约定的劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动后用人单位应支付的基本工资，不包括各类津贴、补贴和奖金。
具体到加班工资的计算倍率，法律规定了三个层次：
1. 安排劳动者在法定节假日工作的，用人单位应支付不低于劳动者本人日或小时工资的百分之三百的工资报酬。这百分之三百的报酬，因其性质为法定补偿，在实践中普遍认为已包含了当日原本应支付的一倍正常工资。换言之，劳动者在法定节假日当天加班，实际拿到手的工资总额至少应为日工资标准的三倍。
2. 安排劳动者在休息日工作，又不能安排补休的，支付不低于百分之二百的工资报酬。此处“补休优先”是区别于法定节假日加班的关键点。法定节假日加班，用人单位必须支付加班费，不得以补休替代。
3. 安排劳动者在标准工作日延长工作时间的，支付不低于百分之一百五十的工资报酬。
适用该计算方法时，需注意几个前提。其一，加班事实的确认。劳动者需有证据证明其工作是用人单位在法定节假日或休息日“安排”的，或经用人单位认可的工作指令。其二，计算基数的合法性。劳动合同中约定的工资标准不得低于当地最低工资标准，以此为基础计算的加班费才具法律效力。若劳动合同对工资构成约定不明，实践中通常以劳动者前十二个月剔除加班工资后的月平均工资作为计算基数。
从法律价值取向看，高标准设定法定节假日加班工资，不仅是对劳动者牺牲特定休息时间的经济补偿，更深层的意义在于通过经济杠杆引导用人单位合理配置工作时间，尊重社会共同的民俗文化与家庭团聚价值。它体现了法律对劳动者休息权这一基本人权的刚性保护。
实践中，因计算方法引发的劳动争议屡见不鲜。劳动者应保留考勤记录、加班通知、工资条等证据。用人单位则需依法制定清晰的考勤与薪酬制度，准确核算并足额支付，以避免法律风险，构建和谐稳定的劳动关系。清晰理解并严格执行节假日加班工资的计算规则，是劳资双方共同的责任，也是法治精神在劳动领域的具体彰显。