在劳动关系存续期间，用人单位单方解除劳动合同（即通常所称的“辞退”）是涉及劳动者切身利益的重大事项。我国《劳动合同法》对此设定了严格的实体与程序要求，旨在平衡用人单位经营管理自主权与劳动者就业稳定权，防止解除权的滥用。
用人单位合法辞退劳动者，核心在于必须符合法定的解除情形并履行法定程序。法定情形主要可分为三类：其一是因劳动者过错而解除，依据《劳动合同法》第三十九条。具体包括：在试用期间被证明不符合录用条件；严重违反用人单位的规章制度；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害；劳动者同时与其他单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或经提出拒不改正；因欺诈、胁迫等手段致使劳动合同无效；被依法追究刑事责任。此类解除，用人单位无需支付经济补偿。
其二是无过失性辞退，规定于《劳动合同法》第四十条。包括：劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作；劳动者不能胜任工作，经过培训或调整岗位，仍不能胜任；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，经协商未能就变更内容达成协议。此种情形下解除合同，用人单位须提前三十日书面通知或支付代通知金，并依法支付经济补偿。
其三是经济性裁员，依据《劳动合同法》第四十一条。用人单位需符合特定情形，如依照企业破产法规定进行重整、生产经营发生严重困难等，且裁减人员二十人以上或不足二十人但占职工总数百分之十以上。程序要求极为严格，包括提前三十日向工会或全体职工说明情况、听取意见、将裁减方案向劳动行政部门报告，并须支付经济补偿。
程序正义是实体权利实现的重要保障。无论依据何种理由解除，用人单位均负有举证责任，必须提供充分证据证明解除事由成立。在解除前，若用人单位已建立工会，还应将解除理由事先通知工会，听取工会意见。解除决定应以书面形式送达劳动者，载明解除日期与理由。若程序存在瑕疵，如未通知工会，虽可事后补正，但可能影响解除的合法性认定。
违法辞退将产生严重的法律后果。根据《劳动合同法》第四十八条及第八十七条，若解除决定被认定为违法，劳动者有权要求继续履行合同，或主张用人单位支付赔偿金。赔偿金标准为法定经济补偿标准的两倍。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。
劳动法框架下的辞退绝非用人单位可随意行使的权力，而是一个受到严格规制的法律行为。它要求用人单位在实体上必须“有理”，在程序上务必“有据”。劳动者亦应了解自身权利，在权益可能受损时，注意收集和保存相关证据，通过协商、调解、仲裁乃至诉讼等法定途径寻求救济。构建和谐稳定的劳动关系，需双方共同尊重并恪守法律划定的边界。