在劳动关系实践中，劳动者未与用人单位签订书面劳动合同便“自动离职”的情况时有发生。此种行为涉及劳动者单方解除劳动关系以及用人单位未签合同的双重法律问题，其后果对双方均产生重要影响，需从法律层面进行细致剖析。
对劳动者而言，自动离职的核心法律后果体现在经济权益与程序责任上。最直接的影响是劳动报酬的结算。劳动者自动离职后，有权要求用人单位支付其已提供劳动期间的工资。由于离职行为未提前三十日（试用期内为三日）书面通知，若因此给用人单位造成直接经济损失，用人单位可依据相关证据主张赔偿。经济补偿金的请求权可能丧失。根据《劳动合同法》规定，因用人单位存在未及时足额支付工资等特定违法行为，劳动者单方解除合同可获经济补偿。但“自动离职”往往被视为因个人原因辞职，通常无法主张此项补偿。再者，在未签合同的情形下，劳动者自动离职可能使追索双倍工资差额的权利陷入复杂境地。双倍工资罚则适用于用工之日起超过一个月不满一年的未签合同期间，但劳动者需证明劳动关系存在。自动离职若导致证据收集困难，可能增加维权成本。
对用人单位而言，劳动者自动离职与自身未签合同的行为交织，将引发一系列法律责任。首要且明确的责任是支付双倍工资。根据法律规定，自用工之日起超过一个月不满一年未订立书面合同，应向劳动者每月支付二倍工资。即便劳动者自动离职，此项法定责任并不免除，劳动者仍可在仲裁时效内主张。可能面临补缴社保的行政责任。未签合同不代表劳动关系不存在，用人单位仍负有为劳动者缴纳工作期间社会保险的法定义务，行政部门可责令其补缴。若劳动者自动离职是因用人单位存在强迫劳动、规章制度违法等情形，用人单位还可能承担相应的行政处罚乃至赔偿责任。
尤为特殊的是，在未签订合同的情况下，双方劳动关系状态的认定本身可能产生争议。劳动者主张已通过自动离职解除关系，而用人单位可能主张劳动者擅自旷工。此时，考勤记录、工作沟通、工资支付凭证等将成为认定事实的关键。若用人单位不能证明已对劳动者离职行为作出明确处理，可能被认定为劳动关系事实存续，从而继续产生工资支付义务等风险。
没签合同背景下的自动离职并非简单的“一走了之”，其法律后果呈现双向性与复合性。对劳动者，意味着需谨慎评估经济权益损失与潜在赔偿风险；对用人单位，则凸显了规范用工、及时签订合同的极端重要性。双方均应秉持诚信，劳动者应尽量通过正式途径办理离职交接，用人单位则须严守法律底线，避免因程序瑕疵承担更重的不利后果。在纠纷发生时，积极寻求证据，通过协商、调解或法律途径解决，才是维护各自合法权益的正道。