劳动合同到期是劳动关系管理中常见的法律节点，其处理是否得当，直接关系到用人单位与劳动者双方的权益保障。依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同的终止并非简单的到期自动结束，而是一个附有法定条件和程序的法律行为。
关于劳动合同到期终止的合法性前提。根据法律规定，劳动合同期满即可终止，但存在若干限制性情形。若劳动者处于医疗期、孕期、产期、哺乳期，或在本单位患职业病、因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力，或连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年等法定情形，劳动合同应当续延至相应情形消失时方可终止。用人单位在合同到期前，必须审慎核查是否存在上述不得终止的情形，否则单方终止行为将构成违法解除。
用人单位负有决定是否续签及通知的义务。劳动合同期满前，用人单位应提前评估并决定是否与劳动者续订合同。若决定不续签，则合同到期终止，用人单位需依法向劳动者支付经济补偿金，除非用人单位维持或提高原约定条件而劳动者不同意续订。经济补偿的计算标准为劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资。若决定续签，则应在新合同到期前及时与劳动者协商一致并完成书面订立。未及时续签但劳动者继续提供劳动的情形，将可能形成事实劳动关系，用人单位将面临支付双倍工资的法律风险。
对于劳动者而言，在劳动合同临近到期时，亦应主动关注自身权益。劳动者有权在合同期满时选择是否续签。若因用人单位原因未续签而终止合同，劳动者有权主张经济补偿。若用人单位以降低原劳动条件的方式提出续订，劳动者拒绝后续合同终止，用人单位同样需支付经济补偿。劳动者应注意保留工资支付记录、工作证、考勤记录等证据，以备发生争议时使用。
再者，关于续订无固定期限劳动合同的特殊规定。若劳动者在同一用人单位连续工作满十年，或连续订立两次固定期限劳动合同且劳动者没有法定过错情形，劳动者提出或同意续订时，除劳动者提出订立固定期限合同外，用人单位应当与之订立无固定期限劳动合同。用人单位若违反此强制性规定，可能需承担支付双倍工资差额的法律责任。
劳动合同到期终止的程序性要求不容忽视。无论是否续签，用人单位均应为劳动者出具终止劳动合同的证明，并在十五日内办理档案和社会保险关系转移手续。用人单位对已终止的劳动合同文本，至少应保存二年备查。双方因合同终止发生争议的，可依法申请调解、仲裁或提起诉讼。
劳动合同到期事宜牵涉复杂的法律权利义务。用人单位与劳动者均应秉持诚信原则，严格遵循法律规定，审慎履行各自义务，通过规范操作与有效沟通，确保劳动关系平稳过渡，从而预防与减少劳动争议，构建和谐稳定的用工环境。