在劳动关系实践中，用人单位与劳动者未签订书面劳动合同，而劳动者擅自离职（或称“不辞而别”）的情形时有发生。此类事件因缺乏明确的合同约定，常导致双方权利义务不清，引发劳动争议。处理此类问题，需在法律框架内，厘清事实、明晰责任，并遵循法定程序。
需明确“无合同”状态的法律定性。根据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。即使未签订书面合同，只要存在事实用工行为（如考勤记录、工资支付、工作安排等证据），双方劳动关系即告成立，并受劳动法律法规调整。“无合同”不意味着“无关系”，擅自离职行为仍需置于劳动关系语境下审视。
对于劳动者擅自离职的处理，用人单位应遵循以下步骤：
第一步：核实事实与固定证据。 这是后续所有法律行动的基础。用人单位应立即核查该员工是否确属“擅自离职”，即未履行任何告知或交接义务便不再到岗。关键证据包括：最后的考勤记录、工作沟通记录（微信、邮件等显示其未做任何离职说明）、其负责工作停滞的证明、以及向员工确认情况的录音或书面函件（如快递送达的《返岗通知》）等。同时，应梳理该员工的入职时间、工资标准、工资支付记录等，以确认劳动关系存续期间及可能涉及的经济事项。
第二步：区分情况，采取相应法律行动。 员工擅自离职的法律后果因其动机和用人单位自身行为是否合法而不同。
1. 若用人单位存在违法行为：如未依法缴纳社会保险、拖欠克扣工资、提供劳动条件不符合约定等，劳动者以此为由离职，虽程序上存在瑕疵，但可能被认定为因用人单位过错导致的解除。此时，用人单位不仅难以追究其责任，还可能面临支付经济补偿金的风险。用人单位应先自查是否存在此类过错。
2. 若用人单位无违法行为，劳动者无故擅自离职：此行为通常构成违法解除劳动合同。用人单位可依据《劳动合同法》第九十条主张权利，该条规定劳动者违法解除劳动合同给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。损失需有确凿证据证明，例如：因其突然离职导致项目延误产生的直接经济损失、紧急招聘顶岗人员的额外费用、或因其未交接造成商业秘密泄露的损失等。
第三步：发送书面通知，履行告知义务。 无论后续是否追究责任，建议用人单位向劳动者登记地址发送《告知函》，明确其擅自离职的事实、公司认定的离职日期、要求其限期办理工作交接及结清相关手续，并告知其可能承担的法律责任。此举既是管理程序规范化的体现，也为可能发生的仲裁诉讼留存证据。
第四步：审慎处理工资结算与劳动关系终止。 工资应结算至员工实际提供劳动的最后一日。对于其未提前通知造成的损失，用人单位可从其未结工资中抵扣，但抵扣必须有依据、有证据且比例合理，并需在结算时明确说明。同时，用人单位应及时办理社会保险和公积金减员手续，避免产生不必要的费用。劳动关系自员工擅自离职、不再提供劳动之日实质上已解除，用人单位应做好内部人事档案的终止记录。
第五步：评估损失，决定是否追责。 追究擅自离职员工的赔偿责任在实践中存在举证难、执行难的问题。除非损失重大且证据确凿，否则通过仲裁诉讼追偿的成本可能高于收益。用人单位更应将重点放在完善自身管理制度上，例如规范入职流程、及时签订合同、明确离职程序等，以预防此类风险。
总结与反思
处理无合同员工擅自离职，核心在于“证据”与“程序”。法律保护的是合法劳动关系下的双方权益。对用人单位而言，此问题暴露出管理漏洞——未及时签订劳动合同本身已违反《劳动合同法》，需承担支付双倍工资的法律风险。根本的解决之道在于规范用工，依法及时签订书面劳动合同，明确双方权利义务，从而在源头上减少此类争议的发生，构建和谐稳定的劳动关系。