在劳动关系中，用人单位单方解除劳动合同（即“辞退”）是引发争议的高发领域。我国《劳动合同法》及相关法律法规对用人单位合法辞退的情形、程序及违法后果作出了明确规定，其中“经济补偿金”与“赔偿金”是保障劳动者合法权益的核心救济手段。清晰理解二者的适用条件与计算方式，对于平衡劳资权益、构建和谐稳定的劳动关系至关重要。
需明确用人单位需支付“经济补偿金”的法定情形。根据《劳动合同法》第四十六条，主要包括：劳动者因用人单位存在未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费等情形而提出解除；用人单位提出并与劳动者协商一致解除；用人单位因劳动者患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作也不能从事另行安排的工作而解除；因客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行且未能就变更内容达成一致而解除；以及依照企业破产法规定进行重整而裁减人员等。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。此处所称月工资是指劳动者在劳动合同解除前十二个月的平均工资。
区别于经济补偿金，“赔偿金”具有惩罚性质，其适用前提是用人单位的辞退行为被认定为“违法解除或终止劳动合同”。依据《劳动合同法》第四十八条，用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同，劳动者要求继续履行的，应当继续履行；劳动者不要求继续履行或劳动合同已不能继续履行的，用人单位应当依照第八十七条规定支付赔偿金。赔偿金的标准为法定经济补偿金标准的二倍。常见的违法辞退情形包括：辞退处于“三期”（孕期、产期、哺乳期）的女职工且无其他法定过错；辞退患病或非因工负伤在法定医疗期内的职工；辞退在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的职工；以及用人单位无法证明劳动者存在“严重违反规章制度”、“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”等法定过错情形而单方解除。
在实务操作中，争议焦点常集中于解除理由的合法性举证。用人单位负有完全的举证责任，必须提供充分、有效的证据证明其解除行为符合法定条件和程序。例如，以“严重违反规章制度”为由辞退，用人单位需证明规章制度内容合法、经民主程序制定并已向劳动者公示，且劳动者的违纪行为确实达到“严重”程度。若证据不足，则极可能被裁审机构认定为违法解除。
计算经济补偿或赔偿金时，劳动者的月平均工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，且支付年限最高不超过十二年。此规定是对高收入劳动者补偿数额的封顶限制。
劳动法框架下的辞退赔偿制度旨在通过经济手段制约用人单位的任意解雇行为，补偿劳动者因劳动关系非正常终止而遭受的损失。劳动者在面临辞退时，应审慎判断用人单位解除行为的性质，依法主张经济补偿或赔偿金等权利。用人单位则应规范人力资源管理，确保解除劳动合同的决定事实清楚、依据充分、程序合法，从而有效预防法律风险，促进劳动关系长期健康发展。