工龄认定是劳动者享受社会保险待遇、计算带薪年休假及确定经济补偿金等权益的重要基础。在我国现行法律框架下，工龄的认定并非由单一法规直接界定，而是由各级人力资源和社会保障部门（以下简称“人社局”）依据一系列法律法规及政策性文件，结合具体事实进行综合判断。其认定过程严格遵循法定依据，并需考量劳动关系的实质内容。
人社局认定工龄的核心法律依据，首要来源于关于劳动关系建立的规范性文件。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关精神，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。工龄计算的起点通常以实际提供劳动之日为准，而非单纯依据书面合同的签订日期。人社局在审核时，会重点核查记载用工事实的材料，如工资支付凭证、考勤记录、招聘登记表等，这些是证明劳动关系存续期间的关键证据。
关于工龄连续计算的规定，是认定过程中的另一重要法律支柱。当劳动者因用人单位安排在不同关联企业间调动，或因企业合并、分立等非因劳动者本人原因导致工作单位变动时，其工龄原则上应连续计算。此规则旨在保护劳动者权益不因企业组织结构变动而受损，依据可见于《劳动合同法》及其相关实施条例中对劳动关系承继的规定。人社局需审查调动文件、用人单位出具的证明等材料，以确认变动性质是否属于“非因劳动者本人原因”。
针对特殊历史时期或特殊群体的工龄认定，国家层面有相应的政策性文件作为补充依据。例如，对于上山下乡知识青年的务农时间、退役军人服现役年限等特定经历，均有明确规定可视同或计算为连续工龄。人社局在处理此类认定申请时，必须严格适用这些专门政策，并要求当事人提供档案记载、退伍证明等法定文件。
在实践层面，人社局的认定工作不仅依赖于书面材料，更注重对劳动关系实质的探究。例如，对于未签订劳动合同但存在事实劳动关系的时期，只要能提供充分证据链，人社局亦会依法予以确认。同时，对于因档案材料缺失或记载不清引发的争议，人社局往往遵循“有利于劳动者”的原则，在调查核实的基础上作出认定。
值得注意的是，工龄认定结论直接关系到劳动者的切身利益，其过程必须公开、公正。若当事人对认定结果不服，可依法申请行政复议或提起行政诉讼，以寻求司法救济。这体现了行政权力运行中的监督与制衡，确保认定权在法治轨道上行使。
人社局认定工龄是一项严谨的法律适用活动，其依据是一个多层次、成体系的法律规范集合。它根植于证明劳动关系存在的客观证据，受限于连续计算的法律规定，并受特殊政策的调整。这一过程深刻反映了我国劳动法制在保护劳动者权益与规范行政管理之间所寻求的平衡，是社会保障制度稳健运行的基石之一。