劳动者在患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，依法享有获得病假工资的权利。这一权利是劳动法赋予劳动者的基本保障，旨在维护劳动者在特殊时期的生存权益，平衡劳资双方的利益。我国相关法律法规对病假工资的计算标准、支付条件及期限有着明确而细致的规定，用人单位必须严格遵循。
病假工资的计算，核心依据是劳动者的连续工龄以及在本单位的工作年限。根据原劳动部发布的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》及相关政策性文件，病假工资或疾病救济费的支付标准并非全国统一，而是与地方性规定密切相关。通常情况下，计算基数可约定为劳动者本人所在岗位（职位）的正常出勤月工资的一定比例，但不得低于当地最低工资标准的百分之八十。
具体计算比例通常与医疗期及工龄挂钩。例如，在许多地区的实践中，劳动者连续工龄不满十年的，在本单位工作五年以下的，病假工资为本人工资的百分之六十；工作五年以上的，则为百分之七十。若连续工龄满十年不满二十年，在本单位工作五年以下的，病假工资为本人工资的百分之七十；五年以上的，则为本人工资的百分之八十。对于连续工龄满二十年以上的职工，在本单位工作五年以下的，病假工资为本人工资的百分之八十；五年以上的，则可达到本人工资的百分之九十。这些比例是计算病假工资的重要参考。
需要特别强调的是“医疗期”概念。医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息，用人单位不得解除劳动合同的时限。医疗期的长短根据劳动者实际参加工作年限和在本单位工作年限综合确定，从三个月到二十四个月不等。在规定的医疗期内，用人单位应按上述标准支付病假工资或疾病救济费。医疗期结束后，若劳动者仍需治疗，其待遇可按相关规定另行处理。
计算病假工资时，另一个关键点是基数的确定。双方劳动合同中有明确约定的，从其约定。若未约定或约定不明，一般以劳动者正常劳动情况下的工资作为计算基数，但应扣除非常规性的奖金、津贴和加班工资等。无论采用何种基数，最终实际发放的病假工资数额均不得低于当地法规规定的最低标准，通常是最低工资的百分之八十，这是法律设定的保障底线。
用人单位若未依法支付病假工资，将承担相应的法律责任。劳动者有权向劳动行政部门投诉，或申请劳动仲裁，要求用人单位足额支付。经查证属实的，劳动监察部门可责令用人单位限期支付；逾期不支付的，还需加付赔偿金。这体现了法律对劳动者权益的强制性保护。
病假工资的计算是一个融合了工龄、本单位工作年限、工资基数及地方规定等多重因素的复杂过程。劳动者应当了解自身享有的法定权利，用人单位则须依法履行支付义务，共同构建和谐稳定的劳动关系。妥善处理病假工资问题，不仅关乎劳动者的切身利益，也是企业规范管理、规避法律风险的内在要求。