在劳动报酬计算中，“月工资按26天还是30天计算”是劳动者与用人单位常产生争议的焦点。这一问题不仅关系到劳动者的实际收入，也涉及劳动法律法规的正确适用。从法律层面看，工资计算方式的合法性需结合工时制度、计薪天数及劳动合同约定等多重因素综合判定。
我国《劳动法》及《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》明确规定，月计薪天数为21.75天，这一数字来源于全年365天扣除104天休息日后再除以12个月的结果。21.75天是法律上用于折算日工资、小时工资的标准，并非实际每月的工作天数。用人单位若简单以26天或30天作为月工作天数计算工资，可能偏离法定标准，导致工资折算不合理。
在实际用工中，不同工时制度影响工资计算。标准工时制下，每月实际工作天数约为21.75天，但具体月份因节假日安排不同，实际在岗天数可能为22天、23天不等。若用人单位规定每月工作26天且不支付加班费，则涉嫌违反《劳动法》关于每周至少休息一日及加班补偿的规定。而按30天计算工资，往往是将休息日计入计薪天数，这可能变相降低日工资标准，损害劳动者权益。
劳动合同的约定是关键依据。双方可在合同中明确工资计算方式，但该约定不得低于法定标准。例如，约定月薪固定，但折算后的日工资不得低于当地最低工资标准除以21.75天的数额。若合同约定“按30天计薪”，而实际每月仅工作22天，则多余8天可能构成未劳动却计薪，易引发纠纷。反之，若约定“按26天计薪”，但劳动者实际工作超过26天部分，应依法认定为加班，需另行计算加班工资。
加班工资的计算尤其需注意区分。根据法律规定，休息日安排工作可安排补休或支付200%工资报酬，法定休假日安排工作需支付300%报酬。此时日工资基数应按21.75天折算，而非26天或30天。错误选择基数会导致加班费数额偏差，用人单位可能因此面临劳动监察部门的责令整改或行政处罚。
在实践中，部分用人单位采用26天计薪，往往是因为行业特点或综合工时制安排，但必须保证综合周期内总工作时间不超标，且工资不低于法定标准。而采用30天计薪，多见于不计休息日的“包月工资”模式，这种模式风险较高，易被认定为规避加班费支付义务。劳动者如发现自身工资被不当折算，可向劳动仲裁机构申诉，要求按21.75天标准重新核算工资差额。
月工资计算并非简单选择26天或30天的问题，而应严格遵循21.75天的法定计薪天数。用人单位需依法制定工资方案，劳动者也应了解自身权益，避免因计薪方式不当导致劳动报酬缩水。只有双方共同尊重法律规范，才能构建和谐稳定的劳动关系。