当劳动者因个人紧急情况需立即解除劳动关系，而用人单位不予批准时，常陷入焦虑与无助。此类情形涉及《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者需清晰自身权利与义务，方能合法、有效地维护权益。
需明确法律框架下的“急辞工”性质。依据《劳动合同法》第三十七条，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同；在试用期内，则需提前三日通知。此即法律赋予劳动者的单方预告解除权，俗称“辞职权”。该权利的行使，原则上无需用人单位批准。通知送达后，期限届满，劳动关系即告解除。所谓“急辞工”，通常指劳动者希望免除三十日预告期，立即解除合同的情形。此时，用人单位的不批准，在法律上主要针对“立即解除”的请求，而非解除行为本身。
劳动者能否立即解除合同而无需承担不利后果？关键在于是否符合法定即时解除情形。《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位存在特定过错时，劳动者可立即解除合同且无需预告。这些情形包括：未依约提供劳动保护或条件、未足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费、规章制度违法损害劳动者权益、以欺诈胁迫手段订立合同致使无效等。若用人单位存在上述任一行为，劳动者不仅可立即离职，还有权要求经济补偿。若“急辞”事由源于单位违法，则劳动者立场将极为有利。
反之，若因纯粹个人原因（如家庭突发变故、异地发展等）要求立即离职，则不属于法定即时解除范畴。此时，劳动者虽仍可单方提出解除，但若未履行预告义务或未与单位协商一致而径自离岗，可能构成违法解除劳动合同。根据《劳动合同法》第九十条，劳动者违法解除给用人单位造成损失的，应承担赔偿责任。实践中，用人单位可能据此主张损失（如紧急招聘成本、业务停滞损失），或暂缓办理离职手续、转移社保档案等，造成不便。
面对单位不批“急辞”的困境，建议采取以下步骤理性应对：
第一步：审查事由与证据。冷静评估离职紧急性的根源。若因单位过错，务必系统收集证据（如工资条、社保记录、违法制度文本、沟通记录等）。若属个人原因，则需权衡利弊。
第二步：正式书面沟通。向用人单位人力资源部门或负责人提交书面解除通知，明确陈述解除意向。若基于单位过错，应在通知中援引《劳动合同法》第三十八条具体条款及事实。此举既是履行告知义务，亦是固定证据。
第三步：寻求协商。主动与单位沟通，说明紧急情况，争取其理解。可尝试协商缩短预告期、约定工作交接或适当经济补偿（如放弃未结算奖金）等替代方案，以达成双方接受的离职安排。
第四步：注意程序与交接。即便情况紧急，也应尽力完成必要的工作交接，归还公司财物。规范的收尾能减少后续争议，避免授人以柄。
第五步：善用外部途径。若协商无果，单位仍以不批准为由阻挠离职或扣发工资、档案，劳动者可向劳动监察部门投诉，或依法申请劳动仲裁，要求确认劳动关系已解除、办理离职手续及支付工资。
法律在保障劳动者辞职权的同时，也维系着劳动关系的稳定与诚信。急辞工不批时，核心在于辨析自身权利基础，遵循法定程序，通过沟通与必要法律手段寻求解决。盲目旷工离岗可能引发法律风险，理性、依法行动才是化解困境的正途。